Revista Latinoamericana de Difusión Científica  
Volumen 4 – Número 6  
ISSN 2711-0494  
Revista Latinoamericana de Difusión Científica  
Volumen 4 - Número 6  
Enero – Junio 2022  
Bogotá – Colombia  
Revista Latinoamericana de Difusión Científica  
Volumen 4 – Número 6 - ISSN 2711-0494  
R. R. Antequera Amaris et al.// Descripción de las dimensiones del clima organizacional…270-285  
Descripción de las dimensiones del clima organizacional: caso de  
estudio en las PYMES de la ciudad de Barranquilla, Colombia  
DOI: https://doi.org/10.38186/difcie.46.17  
Ricardo Romario Antequera Amaris *  
Reynier Israel Ramírez Molina **  
Mauricio Junior Santamaria Ruiz ***  
Diego Alonso Cano Pacheco ****  
RESUMEN  
Objetivo: El estudio describe las dimensiones del clima organizacional en personal  
tercerizado de las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Barranquilla.  
Metodología: paradigma cuantitativo, de tipo descriptiva, diseño transeccional, análisis  
descriptivo, utilizándose la técnica de la encuesta por medio un cuestionario constituido por  
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4 ítems, aplicado a 60 sujetos. Resultados: se evidencia que las dimensiones del clima  
organizacional afectan notoriamente la estructura de las empresas, indiferentemente de su  
naturaleza, lo cual impacta socialmente la motivación del colaborador, identidad, liderazgo  
y comunicación; originando en el capital humano la desarticulación con las metas  
corporativas y detrimento de los recursos utilizados, asociados a la gestión estratégica.  
PALABRAS CLAVE: empresa, economía de empresa; organización y gestión; Colombia.  
*Investigador. Universidad de la Costa, Barranquilla – Colombia. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-  
3
949-0855. Email: ranteque2@cuc.edu.co  
**Profesor. Universidad de la Costa, Barranquilla – Colombia. ORCID: http://orcid.org/0000-0002-5073-  
5
158. Email: rramirez12@cuc.edu.co  
***Investigador. Universidad de la Costa, Barranquilla – Colombia. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-  
2
976-0834. Email: msantama@cuc.edu.co  
****Investigador. Universidad de la Costa, Barranquilla – Colombia. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-  
0
931-5693. Email: dcano@cuc.edu.co  
Este artículo es producto del proyecto de aula titulado: “Dimensiones del clima organizacional en personal  
tercerizado de las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Barranquilla”, de la asignatura  
Direccionamiento estratégico del área de conocimiento de Organizaciones, del Programa de Administración  
de Empresas, Departamento de Ciencias Empresariales, articulado con el Semillero de Investigación de  
Gestión de Talento Humano (SIGTH), de la Universidad de la Costa, Atlántico – Barranquilla, Colombia.  
Recibido: 16/09/2021  
Aceptado: 10/11/2021  
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Description of the dimensions of the organizational climate: case  
study in the SMEs of the city of Barranquilla, Colombia  
ABSTRACT  
Objective: The study describes the dimensions of the organizational climate in outsourced  
staff of small and medium-sized companies in the city of Barranquilla. Methodology:  
quantitative paradigm, descriptive type, transectional design, descriptive analysis, using the  
survey technique through a questionnaire consisting of 24 items, applied to 60 subjects.  
Results: it is evidenced that the dimensions of the organizational climate notably affect the  
structure of companies, regardless of their nature, which socially impacts the employee's  
motivation, identity, leadership and communication; originating in human capital the  
disarticulation with corporate goals and detriment of the resources used, associated with  
strategic management.  
KEYWORDS: enterprises; business economics; organization and management; Colombia  
Introducción  
Por siglos se mantuvo la creencia según la cual los colaboradores eran piezas que  
sólo debían cumplir con sus tareas y funciones, sin considerar el estímulo y capacitación de  
los individuos, contemplando el salario como el único factor importante relacionado con el  
clima organizacional (CO); al transcurrir el tiempo se ha entendido que los colaboradores  
son talentos baluartes para la productividad y capital humano generador de valor  
competitivo, garantes de la rentabilidad en las empresas.  
Actualmente existen organizaciones con un CO desfavorable, por lo que sus individuos  
se ven enfrentados a situaciones de estrés, desmotivación, afectando el bienestar físico y  
emotivo, mientras que para la empresa le representa: disminución en la productividad,  
conflictos internos, pérdida de capital humano, que al final terminan impactando  
negativamente a la competitividad de la organización. Para Ramírez et al. (2018c); Ramírez  
et al. (2018b); Ramírez et al. (2018a); Ramírez et al. (2019b); y Lay et al. (2019), el CO  
destaca el entorno originado por las emociones y sentimientos de los integrantes de un  
equipo u organización, vinculado con la motivación del personal.  
Las empresas en aras de hacer competitivas y reducir costos de tiempo, físicos y  
materiales, implementan estrategias de austeridad, donde sustituyen plazas de  
colaboradores contratados directos a individuos contratados bajo la modalidad de  
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outsourcing; es usual que para el desarrollo de sus actividades cuenten con personal  
tercerizado, que realizan las mismas tareas y funciones que los colaboradores contratados  
directamente con la empresa. Con la finalidad de tener un personal cualificado a menores  
costos, las organizaciones establecen convenios con agencias de contratación de personal,  
donde se establecen contratos a corto plazo, que incluyen en su mayoría: no pago de  
prestaciones y salarios bajos.  
La contratación de personal tercerizado busca obtener resultados positivos, pero en la  
teoría los resultados pueden variar, como también puede alterar cómo se llevan las  
dimensiones del clima organizacional, falta de identidad y compromiso; todo esto surge  
mediante la expectativa por la falta de un contrato a largo plazo y la inestabilidad laboral,  
sumado a esto el poco interés del talento humano por compartir los objetivos de la empresa;  
otra situación en la que los colaboradores tercerizados se enfrentan es a la confusión de  
nivel de reporte e identificación del líder inmediato, por lo que no tienen un claro liderazgo  
para el cumplimiento de metas.  
Es así como las dimensiones del clima organizacional buscan mejorar las condiciones  
ambientales generadas por un estímulo mediante las emociones de un ser vivo u  
organización, procurando el equilibrio mental, físico y emocional, influyendo notoriamente  
en el desarrollo empresarial y del talento humano. La satisfacción del personal tercerizado,  
se ve relacionado con el salario y prebendas, debido a que en la mayoría de las ocasiones  
la remuneración para el personal directo y tercerizado no es la misma, lo que desmejora su  
clima organizacional. Por consiguiente, se ha formulado la siguiente interrogante ¿Cómo es  
el clima organizacional de las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Barranquilla?  
1. Dimensiones del clima organizacional: revisión desde la teoría  
Por muchos años, las organizaciones se han enfrentado a diversos factores sociales,  
económicos, políticos y ambientales, que redundan en el accionar de la gente, repercutiendo  
notoriamente en el clima organizacional (CO), impactando negativa o positivamente en la  
gestión del talento humano; notoriamente el individuo está inmerso en una burbuja donde  
recrea su vida, saturado de información, estimulado por factores económicos, políticos,  
bélicos, ambientales – bilógicos, sociales, en un mercado inestable, agresivo y competitivo,  
y expuesto a constantes cambios. Según Campbell (1970), el CO es el conjunto de  
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características perdurables y particulares del entorno interior de una compañía u  
organización; este puede ser inferido según la forma en que la compañía se asocia con sus  
colaboradores y ambiente; por tanto, el miembro fija posturas e idealizaciones que detallan  
a la organización.  
Brunet (1987), define el CO como las impresiones y/o apreciaciones del entorno  
organizacional establecido por las conductas, comportamientos y valores de los individuos;  
sumado a esto las variables: productividad y satisfacción, agrupando aspectos tales como  
el liderazgo, conflictos, control e inspección, incentivos y castigos. Para Robbins (1999),  
esta variable de estudio denomina la identidad organizacional, pudiendo ser similar a la  
cultura organizacional ya que está basada en valores, comportamientos y costumbres. El  
autor en mención diferencia estos elementos considerando a la cultura como un valor  
estable, mientras que el clima puede modificarse según el tiempo.  
Para Chiavenato (2009), el CO es aquel ambiente que es generado por los individuos  
de una organización, directamente relacionado con el nivel de motivación de los  
colaboradores, vinculado a los elementos de una empresa que generan un estímulo o  
motivación a los miembros del equipo. Cuando esto es positivo quiere decir que mantiene  
motivado a sus colaboradores y además satisface sus necesidades; es negativo cuando se  
deja de suplir las necesidades de los individuos, originando desinterés, improductividad,  
inconformidades y confrontaciones con la organización y miembros.  
Según Méndez (2006), el CO es el producto de cómo los individuos en un ambiente  
establecen procesos de interacción social; dichos procesos están dados por elementos  
como los valores, las convicciones y posturas, así como también es partícipe el ambiente o  
entorno. Méndez plantea que la interacción social es necesaria para determinar las  
percepciones individuales y colectivas que al final constituyen el clima organizacional. De  
acuerdo con Gershon et al. (2007), el CO está constituido bajo las percepciones conjuntas  
de los colaboradores sobre los atributos de la empresa, tales como: el liderazgo, toma de  
decisiones y normas, siendo muestra palpable de la cultura de una organización.  
Para Erdil y Ertosun (2011), el CO es la calidad del entorno interior de la organización,  
en particular por las experiencias vividas por los colaboradores, del mismo modo es  
importante conocer la perspectiva de los miembros externos de la empresa; el clima puede  
verse influenciado por las actitudes, motivación y comportamiento. Según Uribe (2015), el  
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CO es el conglomerado de cualidades y/o características identificadas en los subsistemas  
o sistemas de una organización, los cuales pueden estar directamente influidos según el  
personal y su entorno.  
Berberoglu (2018), precisa que es el entorno laboral formado por los colaboradores  
según las características organizativas y sociales, influido por el comportamiento de los  
individuos, que es el resultado de sus características personales. Por su parte, Supriyati  
(2019), plantea que el CO es el conjunto de atributos internos, los cuales permiten distinguir  
a una organización de otras; está constituido por su estructura, estándares de rendimiento,  
estilo de gestión, comunicación y participación de los individuos.  
Investigaciones de Likert (1968), Litwin y Stringer (1968), Campbell (1970), Brunet  
(
1987), Silva (1992), Robbins (1999), Chiavenato (2009), Méndez (2006), Gershon et al.  
2007), Erdil y Ertosun (2011), Uribe (2015), Berberoglu (2018), Supriyati (2019) y Ramírez  
(
et al. (2019a), colocan de manifiesto el interés del estudio y evolución de la variable CO, y  
en su discurso se percibe como constante el estímulo y la satisfacción del talento humano,  
como indicadores para la generación de valor en las organizaciones y vidas de los  
colaboradores.  
Para quienes investigan el clima organizacional es el entorno que unifica las  
perspectivas y conductas individuales. Éstas últimas están determinadas por las creencias  
y cualidades del personal de la organización; mientras que la perspectiva estará influenciada  
por la estructura organizacional, motivación, comunicación, política organizacional, objetivos  
y el liderazgo de la dirección. Para comprender y conocer el origen del clima organizacional  
de una organización es necesario considerar aquellas dimensiones y variables que juegan  
un papel fundamental en la conducta y perspectivas de los colaboradores, lo que incide en  
la precepción del ambiente que rodea al talento humano.  
Likert (1968), desde la teoría de los sistemas, expone que el comportamiento del  
personal está ligado a las condiciones organizacionales y al comportamiento administrativo  
que ellos llegan a percibir, y de allí el surgimiento de perspectivas, valores y esperanzas.  
Las acciones del individuo ante una situación dependerán de la percepción que tiene de  
esta; bajo este planteamiento, el autor señala cuatro factores que intervienen en la  
percepción individual del clima que surge al interior de una organización.  
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Entre estos se encuentran: la (1) posición jerárquica en la que se encuentra y  
remuneración recibida por las labores que realiza, los (2) factores personales como la  
personalidad, actitudes y expectativas, la (3) percepción que se tiene de los colaboradores  
a cargo y superiores de la organización, y las (4) variables como el nivel de tecnología y el  
tipo de estructura organizativa. Así mismo, Likert (1968) plantea que el CO está compuesto  
por ocho dimensiones dado por el método de mando, la motivación, comunicación,  
interacción e influencia, resolución de problemas y toma de decisión, planificación, control,  
y capacitación y adiestramiento.  
Cuadro 1. Dimensiones del clima organizacional según la teoría de Likert (1968)  
Dimensiones  
Conceptualización  
Métodos  
mando  
de  
Capacidad para influenciar en sus colaboradores.  
Implementación de políticas y estrategias para incentivar y suplir  
necesidades del individuo.  
Motivación  
Refiere los tipos de comunicación que pueden presentarse en una  
organización y cómo se implementan.  
Comunicación  
Interacción  
influencia  
e Destaca la relevancia de la interacción entre líder - colaborador,  
para así fijar y cumplir metas.  
Resolución de  
Explica la forma como están distribuidas las funciones y  
responsabilidades, así mismo los fundamentos bajo los cuales se  
toman decisiones.  
problemas  
toma  
y
de  
decisión  
Ejecutar estrategias para constituir objetivos y políticas  
organizacionales.  
Velar por el cumplimiento y disposición del control en las diferentes  
áreas de la empresa.  
Planificación  
Control  
Capacitación y Formar a los colaboradores para desarrollar y fortalecer sus  
adiestramiento competencias, orientado al logro.  
Fuente: elaboración propia (2022).  
Por otra parte, Litwin y Stringer (1968) analizan el clima organizacional, fijando nueve  
dimensiones, directamente relacionadas con cierta propiedad de la compañía, las cuales se  
especifican en el Cuadro 2.  
Todas estas dimensiones producen percepciones que están relacionadas a la  
motivación de cada individuo y que, sumado a nivel grupal, termina constituyendo el clima  
organizacional. Silva (1992), en su estudio del clima organizacional contempla dimensiones  
agrupadas según la autonomía individual, grado de estructura, orientación hacia la  
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recompensa, consideración, entusiasmo y apoyo, y la orientación hacia el desarrollo.  
Mientras que Méndez (2006), plantea que para estudiar y analizar el clima es necesario  
contemplar variables y factores que influyen en la construcción de este, por lo que se plantea  
una serie de dimensiones (Cuadro 3).  
Cuadro 2. Dimensiones del clima organizacional según Litwin y Stringer (1968)  
Dimensiones  
Conceptualización  
Simboliza la imagen que poseen los colaboradores de una  
organización sobre la estructuración, niveles jerárquicos, nivel de  
relación, cantidad de pasos, trámites, limitaciones y procesos que  
deben de realizar para ejecutar su labor, con énfasis en la  
burocracia.  
Estructura  
Habla de la imagen de los colaboradores sobre la autonomía en el  
proceso de toma de decisiones en la ejecución de su labor, el nivel  
de supervisión y qué tanto requiere de autorizaciones para ejecutar  
tareas.  
Responsabilidad  
Retribuciones que obtienen los colaboradores por su esfuerzo y  
dedicación, sobre todo tras alcanzar buenos resultados por el  
desarrollo de las labores.  
Se fundamenta en cómo los individuos perciben la colocación de  
riesgos calculados con la finalidad de obtener los objetivos  
propuestos, esto ayudará a mantener un entorno competitivo.  
Idealización sobre cómo se llevan las relaciones interpersonales  
del equipo, y que estas relaciones están regidas bajo el respeto y  
buen trato, bajo el objetivo de construir un clima organizacional  
apropiado.  
Representa la relación entre los individuos en cuanto al trabajo en  
conjunto y apoyo oportuno en la ejecución de tareas, teniendo  
como finalidad, el lograr las metas de la organización.  
Imagen que tienen los colaboradores de la organización sobre el  
énfasis de esta misma en el alcance de patrones o estándares, los  
individuos no deberían exagerar su esfuerzo para alcanzar  
parámetros.  
Es un elemento que podría generar desavenencia entre los  
individuos, esto puede generarse por diferentes motivos, en  
muchos casos no ligados al trabajo.  
Recompensa  
Desafío  
Relaciones  
Cooperación  
Estándares  
Conflicto  
Sentido de pertenencia, se habla de si los individuos están  
orgullosos de laborar en una organización y ser miembro de ella,  
además de coincidir las metas personales con las  
organizacionales.  
Identidad  
Fuente: elaboración propia (2022).  
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Cuadro 3. Dimensiones del clima organizacional según Méndez (2006)  
Dimensiones  
Conceptualización  
La dirección fija políticas, objetivos, normas, procesos y  
parámetros que orientan la conducta de los colaboradores, tras  
conocer esto, los individuos añaden a sus labores y deberes.  
Capacidad de dirección, toma de decisión y persuasión, tienen  
partido en el comportamiento de los colaboradores, además,  
estos orientan a su equipo para el cumplimiento de objetivos,  
conocen como motivar y sancionar a sus subordinados y por  
último procuran la satisfacción de necesidades y desempeño.  
Funciones y tareas asignadas, las cuales deben de cumplirlas a  
cabalidad.  
Estructura  
Liderazgo  
Responsabilidad  
Cumplimiento de los objetivos y metas, como resultado se  
y
obtendrá un personal competitivo y motivado a trabajar  
adecuadamente, posibilitando el reconocimiento y compensación.  
Canales de interacción que permitan a la dirección socializar la  
estructura de la organización, objetivos, procesos, desempeño y  
demás.  
Interacción es grupos, masas y públicos, entre líderes,  
supervisores y alta gerencia, facilitando el apoyo y colaboración.  
Está dada por los directivos, quienes colaboran y capacitan a los  
y colaboradores para mejorar su desempeño y de este modo  
posibilitar el logro de los objetivos planteados, bajo un ambiente  
de confianza y buena percepción hacia la organización.  
Esta se genera cuando existen diferencias en perspectivas y  
acciones.  
Resultados  
recompensas  
Comunicación  
Relaciones  
Apoyo  
cooperación  
Conflictos  
Obstáculos  
Control  
Inspecciona, mantiene comunicación y relaciones interpersonales  
entre sus niveles de reporte, con el fin que este sean origen de  
conflictos u obstáculos que puedan impedir el cumplimiento de  
objetivos.  
Valora el cumplimiento de labores, funciones y estándares  
establecidos.  
Toma  
decisión  
de Elemento que está bajo la responsabilidad de la dirección, deben  
de procurar escoger decisiones beneficiosas y acertadas.  
Plantea retos que motiven a los colaboradores a ser creativos,  
innovadores y responsables, esto con el fin de alcanzar mayores  
resultados y distinciones.  
Riesgo  
Fuente: elaboración propia (2022).  
Los referentes teóricos Likert (1968), Litwin y Stinger (1968) y Méndez (2006), han  
dado origen a las dimensiones del clima organizacional emergentes, adaptadas a las  
condiciones actuales de la era global, lo que posibilitará mediante la estructura, liderazgo,  
metas u objetivos, motivación, comunicación, relaciones, control y contratación y prebendas,  
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la gestión estratégica del talento humano que requiera las necesidades competitivas del  
entorno.  
Cuadro 4. Dimensiones del clima organizacional emergentes  
Dimensiones  
Conceptualización  
Percepción de los individuos sobre el tipo de autoridad y estructura  
organizacional, niveles jerárquicos, políticas, normas y vínculos entre  
las distintas dependencias de la organización.  
Estructura  
Permite instruir y guiar a los colaboradores al cumplimiento de los  
objetivos, por lo que es necesario contar personal con habilidades de  
persuasión e implementar estrategias de motivación.  
Establecer objetivos tendrá como resultado un equipo motivado y  
competitivo, sin embargo, estos propósitos deben de ser alcanzables  
y realistas.  
Liderazgo  
Objetivos  
Concepto de los colaboradores sobre las estrategias y herramientas  
de motivación, del mismo si satisfacen las necesidades de los  
miembros, bajo el propósito de mejorar el desempeño, concretar los  
objetivos y crear un sentido de pertenencia.  
Motivación  
Destaca el valor del diálogo entre líder-colaborador, además, de la  
interacción entre los diferentes niveles y áreas.  
Comunicación  
Imagen sobre la calidad referente a las relaciones interpersonales que  
se desarrollan en la organización resaltando las relaciones: líder-  
colaborador y colaborador-colaborador.  
Relaciones  
Ejercer labores de gestión es importante para el cumplimiento de  
indicadores y metas, no obstante, no deberán limitar las acciones de  
los individuos.  
Control  
Compromiso y sentido de pertenencia, nos explica qué tan  
comprometidos están los colaboradores con los objetivos de la  
compañía, a su vez que tan orgullosos se sienten de laborar en dicha  
empresa.  
Identidad  
Fuente: elaboración propia (2021).  
2. Método  
2.1. Tipo de investigación  
Todas las actividades científicas están definidas por uno o más paradigmas, los cuales  
vinculan modelos, enfoques y métodos de análisis sobre los individuos (Herrera et al., 2018;  
Hernández et al. 2014). La perspectiva de Hurtado y Toro (2013), es que el paradigma  
desarrolla la lógica de los procesos investigativos, facilitando puntos de vistas sobre los  
hechos y fenómenos, permitiendo comprender la realidad e indicar las acciones adecuadas.  
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En este sentido, se emplea el positivo como enfoque y el método cuantitativo. Hernández et  
al. (2014), indican que el conocimiento debe mantenerse imparcial, generado por un proceso  
deductivo y preformado en relación con las prácticas y estándares de las Ciencias Naturales  
y el positivismo a través de técnicas, análisis numérico y estadístico inferencial. El estudio  
investigativo se expresa de tipo descriptivo, examinando la variable por medio de la  
extracción de datos a partir de la fuente. Arias (2012) muestra que un análisis descriptivo  
facilita la descripción detallada; parte en la elección del objeto de estudio (estructura  
organizacional, clima laboral, eficiencia, tendencias y demás).  
2.2. Diseño empleado  
El diseño escogido es el de campo, teniendo como fuente primaria de información el  
personal tercerizado de las PYMES de la ciudad de Barranquilla. Por consiguiente, se  
clasifica como transeccional; el tiempo en que se estudió fue en el período 2021,  
recolectando la información en un único momento; el objetivo fue obtener información sobre  
variable e individuos en un momento determinado, para posteriormente analizar los  
resultados, dando lugar a conclusiones e indicaciones.  
En el caso objeto de estudio, es clasificado como de campo no experimental, en  
convergencia con Hernández et al. (2014), quienes definen que en el estudio no  
experimental no se efectúan modificaciones a las variables, manteniendo acciones de  
observación y análisis, sin interferir en el hecho o fenómeno bajo estudio. La actual  
investigación se encasilla como transversal, de campo y no experimental. Según Bavaresco  
(2008), la finalidad del proceso descriptivo es la caracterización de fenómenos en estudio,  
donde se pretendió validar las alternativas para explicar las dimensiones del clima  
organizacional en personal tercerizado de las pequeñas y medianas empresas de la ciudad  
de Barranquilla. En tal sentido, la investigación desarrollada se ejecutó con un diseño  
transeccional descriptivo, presentando una imagen sobre la condición de las variables,  
además de su incidencia sobre los individuos, grupos u objetos.  
2.3. Instrumentos para la recolección de la información  
Los métodos e instrumentos para la recopilación de datos e información son aquellos  
elementos que permiten llevar a cabo los procesos de obtención y estudio de los fenómenos,  
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situaciones o hechos. Para Tamayo y Tamayo (2007), este proceso es donde se detalla  
método, el lugar y los lineamientos para la recopilación de datos e información, por lo que  
emplea como técnica de recopilación la encuesta, mientras que se utilizó el cuestionario  
como instrumento. Este consta de una lista de preguntas de múltiple selección, constituidas  
por veinte y cuatro ítems, los cuales cuentan con opciones de escala ordinal, donde las  
opciones de respuestas son, (S): siempre, (CS): casi siempre, (AV): a veces, (CN): casi  
nunca, (N): nunca.  
Bavaresco (2008), conceptualiza como instrumento aquel medio y/o herramienta que  
permita la recolección de información. Está agrupado por diversos ítems, los cuales son  
colocados en forma de afirmaciones o juicios, buscando obtener la respuesta de los  
intervinientes, por lo que esta escala cuenta con un extremo positivo y negativo; asignan así  
mismo una codificación de las opciones de respuestas: valorándose del cinco (5) a (1) las  
proposiciones positivas, y del uno (1) a cinco (5) las proposiciones negativas (tabla 1).  
Tabla 1. Codificación de las opciones de respuestas  
Opciones positivas de Alternativa  
Opciones Negativas Ponderación  
(1) Nunca.  
(2) Casi nunca.  
(3) A veces.  
(4) Casi Siempre.  
(5) Siempre.  
(
(
(
(
(
5) Siempre.  
4) Casi Siempre.  
3) A veces.  
2) Casi nunca.  
1) Nunca.  
Fuente: Hernández et al. (2014).  
Hernández et al. (2014), exponen que el cuestionario es la agrupación de  
interrogaciones con relación a una o más variables, las cuales se busca cuantificar,  
empleando un cuestionario con preguntas cerradas o abiertas. Se intenta brindar una  
contestación al objetivo de la investigación, por lo que da lugar al baremo de interpretación  
de la media aritmética, determinando la tendencia de los indicadores de las dimensiones del  
clima organizacional (tabla 2).  
2.4. Participantes  
La población es el universo completo donde se investiga, este universo cuenta con  
atributos homogéneos y esenciales para la ejecución del análisis; esta población se  
convierte en la fuente primaria de la información. En la investigación, el objeto de estudio  
estuvo conformado por sesenta (60) sujetos, tercerizados (líderes de operaciones) de las  
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PYMES de la ciudad de Barranquilla, del sector comercio, vinculadas a la Cámara de  
Comercio.  
Tabla 2. Baremo de categorización de la media aritmética estableciendo el  
comportamiento de la variable dimensiones del clima organizacional  
Rango de puntaje  
Categorización  
Pésimo.  
Moderadamente pésimo.  
Moderado.  
Moderadamente óptimo.  
Óptimo.  
1
1
2
3
4
-1,79  
,80-2,59  
,6-3,39  
,4-4,19  
,2-5  
Fuente: elaboración propia (2022).  
Se eligió personal tercerizado de estas organizaciones, debido a su cantidad de  
unidades en las diversas áreas, todas estas, confirmadas por la Cámara de Comercio de  
Barranquilla, obteniendo una población significativa para la investigación. Cabe resaltar que  
estas organizaciones se caracterizan por ser independientes; sumado a esto se encontró  
que las organizaciones son similares en cuanto a su modelo gerencial y de selección y  
contratación; teniendo frecuentemente cambios en la estructura de la compañía, facilitando  
deducciones sobre la realidad.  
2.5. Análisis de datos  
Al finalizar la recopilación de la información, se continuó con la examinación de  
resultados. Para Herrera et al. (2018), este análisis involucra al sujeto investigador en la  
examinación de datos y comparación estadística para explicar en detalle lo observado,  
teniendo en cuenta el lugar, momento y tiempo en que se recopiló la información. Para el  
análisis se emplearon tablas de datos y cuadros, permitiendo un análisis estadístico. En  
resultado, la investigación analizó la información obtenida sobre los objetos de estudio; esta  
será ejecutada por medio de la codificación y tabulación, teniendo como apoyo el programa  
IBM SPSS Statistics V.22; luego de eso se aplica la estadística descriptiva.  
3. Resultados  
2
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Con el fin de describir las dimensiones del clima organizacional en personal  
tercerizado de las PYMES de la ciudad de Barranquilla, se referencia la tabla 3, producto  
de la valoración de la estadística descriptiva aplicada, alternativas y escalas de respuestas.  
Tabla 3. Dimensiones del clima organizacional en personal tercerizado de las  
pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Barranquilla  
Alternativas de  
respuestas  
Indicador  
Casi  
Siempre  
fa fr  
Algunas  
Veces  
fa fr  
Casi  
Nunca  
fa fr  
Siempre  
Nunca  
fa fr  
Total  
ẋ
Σ
fa fr  
fa fr  
Estructura.  
Liderazgo.  
Objetivos.  
Motivación.  
Comunicación.  
Relaciones.  
Control.  
14 22,78  
12 20,00  
20 33,89  
12 19,44  
12 20,56  
18 30,00  
16 26,67  
18 20,56  
11 24,44  
3
3
4
5
3
5
6
6
4
4,44  
5,56  
6,67  
8,33  
5,00  
7,78  
14 23,89 13 21,67 16 27,22 60 100 2,74  
18 30,56 17 27,78 10 16,11 60 100 2,86  
2,74  
2,86  
3,19  
2,78  
2,87  
3,16  
3,20  
2,85  
0,19  
15 24,44 14,44 12 20,56 60 100 3,19  
16 26,67 13 22,22 14 23,33 60 100 2,78  
18 30,00 18 30,00 14,44 60 100 2,87  
17 28,33 10 16,11 11 17,78 60 100 3,16  
11,67 60 100 3,20  
9
9
10,00 19 31,67 12 20,00  
8,89  
6,30  
7
Identidad.  
Promedio  
15 28,33 10 19,44 11 22,78 60 100 2,85  
16 27,31 13 22,04 12 19,91 60 100 2,93  
Tendencia positiva: 30,74 %  
Tendencia neutral: 27,31%  
Tendencia negativa: 41,95%  
Porcentaje  
Categorización de la dimensión del clima organizacional: “Moderado”  
Fuente: elaboración propia (2021).  
La tabla 3 muestra en las dimensiones del clima organizacional en personal tercerizado  
de las PYMES de la ciudad de Barranquilla, la media aritmética es de 2,93, manejando una  
desviación estándar del 0,19, marcando una tendencia positiva: 30,74%, neutral: 27,31% y  
la negativa: 41,95%, clasificándose en la categoría moderado. Donde el indicador estructura  
es el más afectado con una media de 2,74, para luego continuar con los indicadores:  
motivación, 2,78, identidad, 2,85, liderazgo, 2,86, y comunicación 2,87; los indicadores con  
mejor puntaje fueron: control, relaciones, y objetivos.  
4. Discusiones  
En este estudio se describen las dimensiones del clima organizacional, determinando  
la yuxtaposición de los resultados con relación a la teoría presentada y soportando el trabajo  
ejecutado. Se exponen los pensamientos y reflexiones de los investigadores referente al  
conocimiento producido sobre los resultados. En línea con la literatura publicada (Likert,  
1
968; Litwin y Stringer, 1968; Campbell, 1970; Brunet, 1987; Silva, 1992; Robbins, 1999;  
Chiavenato, 2009; Méndez, 2006; Gershon et al. 2007; Erdil y Ertosun, 2011; Uribe, 2015;  
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Berberoglu, 2018 y Supriyati, 2019), se evidencia que esta variable ha sufrido varias  
transformaciones conceptuales a lo largo del tiempo, todo esto por incidencia de la época  
histórica, corriente disciplinar y contextos sociales empresariales, que han hecho que se  
considere actualmente como un tema dependiente de la administración estratégica del  
talento humano.  
Los resultados muestran que las dimensiones del clima organizacional afectan  
notoriamente la estructura de las empresas, indiferentemente de su naturaleza; impactando  
socialmente la motivación del colaborador, identidad, liderazgo y comunicación, lo que  
originará en el capital humano la desarticulación con las metas corporativas y el deterioro  
de los recursos utilizados, asociados a la gestión estratégica. Estos resultados coinciden  
con lo informado en la revisión de Likert (1968), Litwin y Stinger (1968) y Méndez (2006). Al  
mismo tiempo, se presentaron limitaciones al realizar el estudio, donde el perfil de la  
población (tercerizados) dificulta la posibilidad de generalizar los hallazgos, lo que sugiere  
desarrollar otros estudios con otras muestras poblacionales de diferentes tipos de contrato.  
Conclusiones  
Al abordar los resultados y discusión, se concluye que: (1) las dimensiones del clima  
organizacional en personal tercerizado de las pequeñas y medianas empresas de la ciudad  
de Barranquilla se describen como moderada con una tendencia negativa, afectando la  
comunicación organizacional; (2) se evidencia que el indicador mejor calificado es el control,  
condicionado por los objetivos y relaciones, mientras que el indicador perjudicado fue la  
comunicación, influyendo en el liderazgo e identidad de la gestión del talento humano,  
incidiendo en la motivación del personal y estructura organizacional; (3) es notorio que el  
establecer criterios de control en las dimensiones del clima organizacional optimizará las  
condiciones laborales tanto de las empresas como el de la gente; (4) las teorías en  
referencias confirman que la variable de estudio está siendo modificada por la época  
histórica de sus términos, y la asociación de los factores externos e internos como parte de  
la metamorfosis que sufre la era actual; (5) para la gestión de gente se hace vital articular  
sistémicamente las dimensiones del clima organizacional, generando ventajas competitivas  
sustentables y sostenibles en el ser humano, redundando en la gente y su comportamiento  
organizacional.  
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